Objetivo del puesto Actuar como socio estratégico del líder de la unidad de negocio y de sus equipos directivos, asegurando que la estrategia de talento, estructura, liderazgo y cultura contribuya al cumplimiento de los objetivos operativos, financieros y comerciales.
Será responsable de anticipar las necesidades de talento derivadas del portafolio de proyectos, fortalecer las capacidades de liderazgo, asegurar la disponibilidad y movilidad del personal, promover una cultura de seguridad y desempeño, y coordinar la ejecución de los procesos corporativos de Recursos Humanos dentro de la unidad.
El puesto deberá equilibrar tres dimensiones: La estrategia y sostenibilidad del talento.
La atención cercana a líderes y colaboradores.
La disciplina operativa y el cumplimiento laboral.
Responsabilidades principales Alineación estratégica con la unidad de negocio Conocer profundamente la estrategia, objetivos, estructura, portafolio de proyectos, clientes y retos operativos de la unidad.
Participar en las reuniones de planeación y revisión de resultados de la unidad de negocio.
Traducir los objetivos comerciales y operativos en prioridades de talento y organización.
Asesorar al director de la unidad y a sus líderes en decisiones relacionadas con estructura, capacidades, productividad, desempeño y clima laboral.
Identificar riesgos de talento que puedan afectar el cumplimiento de proyectos, tiempos, costos, calidad o seguridad.
Elaborar y dar seguimiento al plan anual de Recursos Humanos de la unidad.
Planeación de la fuerza laboral Analizar la demanda de personal a partir de los proyectos contratados, proyectos en ejecución y oportunidades comerciales.
Elaborar escenarios de necesidades de talento por proyecto, especialidad, ubicación y periodo.
Coordinar la incorporación oportuna de los perfiles requeridos para diseño, preconstrucción, construcción, administración y soporte.
Promover la movilidad interna y la asignación eficiente del personal entre proyectos.
Identificar posiciones críticas y desarrollar planes de cobertura y sucesión.
Prevenir excedentes, vacantes prolongadas, sobrecargas de trabajo y pérdida de talento al concluir los proyectos.
Participar en decisiones de apertura, crecimiento, reestructuración o cierre de equipos de proyecto.
Atracción, selección e integración de talento Definir con los líderes los perfiles técnicos, gerenciales y de liderazgo requeridos.
Coordinar con el área de Atracción de Talento la cobertura de vacantes de la unidad.
Participar directamente en la evaluación de posiciones críticas.
Asegurar que los procesos de selección consideren experiencia técnica, capacidad de ejecución, orientación al cliente, seguridad y compatibilidad cultural.
Desarrollar fuentes de reclutamiento locales para proyectos ubicados en diferentes ciudades.
Fortalecer relaciones con universidades, cámaras, asociaciones profesionales y comunidades técnicas.
Supervisar el onboarding de los nuevos colaboradores.
Dar seguimiento a la integración y desempeño inicial durante los primeros 30, 60 y 90 días.
Gestión del desempeño y productividad Asegurar el despliegue de objetivos e indicadores individuales y de equipo.
Facilitar la alineación entre los objetivos de los colaboradores y los resultados esperados de cada proyecto.
Asesorar a los líderes en la evaluación objetiva del desempeño.
Promover conversaciones periódicas de retroalimentación y desarrollo.
Diseñar, junto con los responsables operativos, planes de mejora para colaboradores con desempeño insuficiente.
Identificar y reconocer a los colaboradores de alto desempeño y alto potencial.
Analizar la relación entre capacidades, dotación de personal, productividad y resultados de los proyectos.
Contribuir a la implementación de prácticas Lean mediante el desarrollo de hábitos de planeación, colaboración, solución de problemas y mejora continua.
Desarrollo de talento y liderazgo Identificar las competencias críticas para el crecimiento de la unidad.
Construir mapas de talento, matrices de reemplazo y planes de sucesión.
Diseñar planes de desarrollo para directores, gerentes, líderes de proyecto, superintendentes y personal clave.
Coordinar programas de capacitación técnica, gerencial y de liderazgo.
Impulsar el desarrollo de habilidades en gestión de proyectos, liderazgo de equipos, negociación, comunicación, orientación al cliente y solución de problemas.
Facilitar procesos de mentoring, coaching y acompañamiento para líderes.




Promover experiencias de desarrollo mediante asignaciones especiales y movilidad entre proyectos.
Evaluar la efectividad y aplicación práctica de la capacitación.
Cultura, compromiso y experiencia del colaborador Ser promotor de los valores y comportamientos esperados por Grupo Hermosillo.
Fortalecer una cultura humana, de servicio, colaboración, responsabilidad y orientación al cliente.
Implementar acciones de comunicación, reconocimiento e integración en oficinas y proyectos.
Medir y analizar el clima, compromiso y experiencia del colaborador.
Diseñar planes de acción con los líderes y verificar su cumplimiento.
Identificar factores de rotación, desmotivación, conflicto o desgaste laboral.
Impulsar prácticas que favorezcan el bienestar y el equilibrio entre las exigencias de los proyectos y la vida personal.
Apoyar las iniciativas de responsabilidad social y sostenibilidad de la unidad.
Seguridad y bienestar Trabajar coordinadamente con las áreas de Seguridad, Salud y Medio Ambiente.
Reforzar el liderazgo visible y la responsabilidad de los mandos en materia de seguridad.
Asegurar que la inducción y formación de los colaboradores incluyan los estándares de seguridad aplicables.
Identificar factores humanos u organizacionales que puedan incrementar riesgos o incidentes.
Participar en planes preventivos relacionados con fatiga, estrés, cargas excesivas de trabajo, rotación o conflictos.
Promover una cultura en la que la seguridad sea una responsabilidad compartida y una condición indispensable para la operación.
La seguridad es un componente central de la actividad constructiva y requiere capacitación, análisis de riesgos y liderazgo activo.
Compensación y organización Asesorar a los líderes en decisiones salariales, promociones, ajustes, bonos y reconocimientos.
Asegurar la equidad interna y consistencia con las políticas corporativas.
Participar en revisiones de estructura organizacional y dimensionamiento de equipos.
Mantener actualizados los perfiles y descripciones de puesto de la unidad.
Analizar tramos de control, niveles jerárquicos, duplicidad de funciones y cargas de trabajo.
Apoyar la definición de esquemas de compensación asociados con resultados de proyectos y desempeño.
Elaborar propuestas organizacionales sustentadas en información operativa y financiera.
Relaciones laborales y cumplimiento Asegurar el cumplimiento de la legislación laboral, políticas internas y lineamientos corporativos.
Asesorar a los líderes en medidas disciplinarias, conflictos, terminaciones laborales y situaciones sensibles.
Dar seguimiento a investigaciones relacionadas con incumplimientos, faltas éticas o conductas contrarias a los valores.
Mantener expedientes y documentación laboral conforme a las políticas aplicables.
Coordinarse con las áreas jurídica, laboral y de nómina para resolver contingencias.
Promover relaciones de trabajo respetuosas, equitativas y consistentes.
Identificar y mitigar riesgos laborales en oficinas y proyectos.
Gestión de información e indicadores Construir y mantener el tablero de Recursos Humanos de la unidad.
Analizar tendencias y presentar recomendaciones al director de la unidad.
Convertir los datos de talento en decisiones prácticas para la operación.
Preparar revisiones mensuales y trimestrales de indicadores.
Dar seguimiento a los compromisos de Recursos Humanos hasta su conclusión.
Garantizar la calidad, confidencialidad y actualización de la información del personal.
Requisitos: Escolaridad Licenciatura en Recursos Humanos, Administración, Psicología Organizacional, Relaciones Industriales, Ingeniería Industrial o carrera relacionada.
Deseable maestría o especialidad en Recursos Humanos, Desarrollo Organizacional, Administración o Dirección de Empresas.
Deseables certificaciones en gestión del talento, coaching, relaciones laborales, gestión del cambio o metodologías de mejora continua.
Experiencia Entre 7 y 10 años de experiencia en Recursos Humanos.
Al menos 3 años como HR Business Partner, gerente de Recursos Humanos o posición equivalente.
Experiencia atendiendo directamente a directores, gerentes y líderes operativos.




Experiencia en organizaciones con operación descentralizada, múltiples ubicaciones o administración por proyectos.
Deseable experiencia en construcción, ingeniería, manufactura, infraestructura, inmobiliario o servicios industriales.
Experiencia en planeación de plantilla, atracción de talento, desarrollo, desempeño, compensación y relaciones laborales.
Experiencia gestionando procesos de cambio, crecimiento, reorganización o movilidad de personal.
Conocimientos técnicos Legislación laboral mexicana.
Planeación estratégica de Recursos Humanos.
Diseño organizacional y dimensionamiento de estructuras.
Atracción y evaluación de talento técnico y gerencial.
Gestión del desempeño, talento y sucesión.
Compensaciones y administración salarial.
Relaciones laborales y manejo de conflictos.
Análisis de indicadores y elaboración de tableros.
Gestión del cambio y cultura organizacional.
Principios de seguridad y salud ocupacional.
Deseable conocimiento de Lean Management o Lean Construction.
Manejo avanzado de Excel, sistemas de Recursos Humanos y herramientas de visualización de datos.
Inglés intermedio-avanzado, especialmente para interactuar con clientes o equipos internacionales.
Competencias requeridas Pensamiento estratégico Comprende el modelo de negocio y anticipa las implicaciones que los proyectos, clientes y objetivos financieros tendrán sobre la organización y el talento.
Orientación al negocio Relaciona las decisiones de Recursos Humanos con productividad, costos, cumplimiento, experiencia del cliente y rentabilidad.
Influencia y consultoría Cuestiona constructivamente, presenta argumentos sustentados y logra acuerdos con líderes sin depender exclusivamente de la autoridad jerárquica.
Cercanía con la operación Mantiene presencia frecuente en los proyectos, conoce las condiciones reales de trabajo y genera confianza con personal directivo, técnico y operativo.
Planeación y anticipación Prevé necesidades de personal y capacidades antes de que se conviertan en restricciones para la ejecución.
Orientación a resultados Convierte diagnósticos en planes, responsables, fechas e indicadores; mantiene seguimiento hasta lograr resultados.
Comunicación y escucha Escucha activamente, adapta el mensaje a diferentes niveles y comunica temas sensibles con claridad, respeto y oportunidad.
Manejo de conflictos Interviene con objetividad y serenidad, protege las relaciones y busca soluciones consistentes con la legislación y los valores.
Desarrollo de líderes Ayuda a los responsables de equipos a mejorar su capacidad para dirigir, retroalimentar, reconocer y desarrollar personas.
Adaptabilidad Responde con agilidad a cambios en proyectos, ubicación, plantilla, prioridades y condiciones del cliente.
Integridad Maneja información sensible con confidencialidad y actúa con congruencia, imparcialidad y apego a principios.
Mejora continua Identifica causas raíz, elimina actividades sin valor y promueve aprendizaje sistemático, coherente con una cultura Lean.
Características personales Se requiere una persona: Práctica, accesible y con credibilidad frente a la operación.
Capaz de trabajar tanto en campo como en entornos ejecutivos.
Con firmeza para sostener decisiones difíciles sin perder sensibilidad.
Analítica, organizada y disciplinada en el seguimiento.
Orientada al servicio, pero capaz de establecer límites.
Con disposición para viajar y adaptarse al ritmo de los proyectos.
Interesada en el desarrollo de las personas y en los resultados del negocio.
Compatible con una cultura basada en calidad, trabajo, integridad, orientación al cliente, solidaridad y responsabilidad.
Retos prioritarios del puesto Durante los primeros 12 meses, los retos principales serían: Comprender el modelo de negocio, los proyectos y las capacidades críticas de la unidad.
Construir credibilidad con el director, los líderes de proyecto y los equipos.
Establecer una planeación de personal vinculada con el portafolio de proyectos.
Reducir el tiempo de cobertura de posiciones técnicas y críticas.
Identificar talento fundamental, riesgos de salida y necesidades de sucesión.
Homologar la gestión del desempeño y la retroalimentación de los líderes.
Fortalecer la cultura de seguridad, servicio, colaboración y mejora continua.
Implementar un tablero confiable de indicadores de talento.
Mejorar la coordinación entre Recursos Humanos corporativo y la operación.
Reducir la rotación evitable y elevar la movilidad interna.

📌 Hr Business Partner De Unidad De Negocios En Empresa Constructora (Tijuana)
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