PROPOSITO DEL PUESTO

Garantizar que COORSA disponga, en todo momento, del recurso humano operativo necesario para ejecutar las líneas de negocio de Maniobras y Camiones de Patio con niveles de cumplimiento superiores al 95% , construyendo y liderando un sistema de atracción, reclutamiento, incorporación, disponibilidad y permanencia de personal que sea adaptable, escalable y capaz de responder rápidamente a cambios en la demanda y en el mercado laboral.

La posición es responsable de convertir el recurso humano operativo en un insumo confiable para el negocio , reduciendo al mínimo la necesidad de intervención de Dirección en problemas relacionados con falta de plantilla.

1 MISIÓN DE LA POSICIÓN Que nunca falte la gente necesaria para cumplir.

El Head of Workforce Operations es responsable de anticipar las necesidades de personal, construir la capacidad necesaria para atenderlas y reaccionar con velocidad cuando las condiciones cambien.

Su responsabilidad no termina al contratar a una persona. Termina cuando COORSA cuenta con la plantilla efectiva necesaria para prestar el servicio comprometido con el cliente.

2 RESPONSABILIDADES PRINCIPA LES

Mantener una cobertura efectiva de plantilla superior al 95% , considerando tanto la disponibilidad del personal requerido como sus niveles de asistencia, de manera que las líneas de negocio puedan cumplir consistentemente sus compromisos operativos.

La posición deberá desarrollar mecanismos que permitan incrementar o reducir rápidamente la fuerza laboral ante variaciones de volumen, aperturas, temporalidades, cambios de operación o contingencias.

3 RESPONSABILIDADES ESTRATEGICAS

· Traducir las necesidades comerciales y operativas en requerimientos de personal.

· Anticipar necesidades de plantilla antes de que se conviertan en problemas de cumplimiento.

· Construir modelos de capacidad y escenarios de crecimiento, contracción y contingencia.

· Identificar riesgos futuros de cobertura, asistencia y permanencia.

· Diseñar mecanismos de reserva y respuesta para cambios repentinos en la demanda.

· Mantener capacidad suficiente para soportar crecimiento de las líneas de negocio.

4 INTELIGENCIA DE MERCADO LABORAL

Mantener conocimiento actualizado sobre

· Disponibilidad de maniobristas y operadores por región.

· Niveles salariales del mercado.

· Bonos e incentivos.

· Jornadas y esquemas de descanso.

· Prestaciones.

· Transporte.

· Condiciones ofrecidas por competidores.

· Expectativas de los trabajadores.





· Principales causas de rechazo de ofertas.

· Principales causas de ausentismo y abandono.

Convertir esta información en propuestas concretas para la toma de decisiones .

No será suficiente informar que “no hay candidatos”. La posición deberá explicar por qué no existen candidatos suficientes, qué cambió en el mercado y qué alternativas tiene COORSA para recuperar competitividad .

5 ATRACCION DEL RECLUTAMIENTO

Diseñar y operar un sistema permanente de generación de candidatos para maniobristas y operadores.

Será responsable de

· Estrategia de fuentes de reclutamiento.

· Reclutamiento digital.

· Reclutamiento territorial y de campo.

· Bolsas de trabajo.

· Programas de referidos.

· Ferias y alianzas.

· Bases permanentes de candidatos.

· Estrategias regionales.

· Campañas especiales.

· Recuperación de candidatos.

· Experimentación con nuevas fuentes.

Deberá medir continuamente la efectividad de cada canal y reasignar recursos hacia aquellos que produzcan mejores resultados.

6 PERMANENCIA Y ASISTENCIA La posición tendrá responsabilidad directa sobre la permanencia temprana del personal contratado y deberá participar activamente en el análisis y mejora de la asistencia de la plantilla.

Deberá

· Analizar abandono antes del ingreso.

· Reducir no-shows del primer día.

· Monitorear permanencia a 7, 30, 60 y 90 días.

· Identificar causas recurrentes de rotación.

· Analizar patrones de ausentismo.

· Proponer cambios de condiciones cuando existan problemas estructurales.

· Trabajar conjuntamente con Operaciones para eliminar causas internas de rotación.

· Diseñar estrategias preventivas de retención.

La rotación y el ausentismo deberán analizarse como problemas de negocio, no únicamente como indicadores de Recursos Humanos.

ELASTICIDAD DE PLATILLA Una responsabilidad fundamental será construir la capacidad para escalar y contraer rápidamente la plantilla .

La posición deberá desarrollar estrategias previamente diseñadas para responder a:

· Incrementos inesperados de volumen.

· Nuevas operaciones.

· Picos estacionales.





· Ausentismo extraordinario.

· Aperturas.

· Cambios de turno.

· Reducciones de volumen.

· Pérdida o modificación de operaciones.

El objetivo será evitar que COORSA tenga que diseñar una solución desde cero cada vez que cambie la demanda.

8.CONSTRUCCION Y LIDERAZGO DEL EQUIPO

9.LIDERAZGO HANDS-ON

10. SENTIDO DE URGENCIA

11.RELACION CON EL CLIENTE

Principio de actuación

12.AUTORIDAD

13.INDICADORES CLAVE DE DESEMPEÑO KPI RECTOR

Cumplimiento / cobertura efectiva de plantilla: ≥95%

Indicadores de gestión

· Plantilla requerida vs. plantilla efectiva.

· Asistencia efectiva.

· Vacantes abiertas.

· Tiempo promedio de cobertura.

· Candidatos generados.

· Conversión candidato → ingreso.

· No-show de candidatos.

· Permanencia a 7 días.

· Permanencia a 30 días.

· Permanencia a 60 días.

· Permanencia a 90 días.

· Rotación temprana.

· Ausentismo.

· Costo por contratación.

· Productividad por fuente de reclutamiento.

· Tiempo de reacción ante incrementos extraordinarios de demanda.

· Capacidad de cobertura para aperturas.

· Cumplimiento del presupuesto de Workforce.

Los indicadores deberán permitir anticipar problemas, no solamente explicar por qué ocurrieron.

PERFIL PROFECIONAL

EXPERIENCIA

Experiencia senior en entornos intensivos en personal operativo, preferentemente en:

· Logística.

· Transporte.

· Centros de distribución.

· 3PL.

· Manufactura.

· Retail.

· Última milla.

· Seguridad.

· Facility services.

· Outsourcing operativo.

· Operaciones con alta rotación y reclutamiento masivo.

Experiencia demostrable en reclutamiento de alto volumen y manejo de mercados laborales complejos.

Se valorará especialmente experiencia construyendo o transformando equipos de reclutamiento.

FORMACION

Licenciatura en Recursos Humanos, Administración, Psicología Organizacional, Relaciones Industriales, Ingeniería Industrial, Administración de Empresas o disciplinas relacionadas.

La experiencia demostrable y los resultados obtenidos tendrán mayor peso que una formación académica específica.

COMPETENCIAS CRITICAS

SENIORITY EJECUTIVO

Capacidad para tomar decisiones, cuestionar supuestos, evaluar riesgos y sostener recomendaciones frente a Dirección y clientes.

AUTONIMIA

DINAMISMO

EJECUCION

SENTIDO DE URGENCIA

PENSAMIENTO ANALITICO

MANEJO DE PRESION

SUELDOS Y PRESTACIONES

60,000 K BRUTOS MENSUAL

PRESTACIONES DE LEY Y SUPERIORES

📌 GERENTE DE RECURSO HUMANOS (Tultitlán de Mariano Escobedo)
🏢 COORSA Logistics Solutions
📍 Tultitlán de Mariano Escobedo