GERENTE CORPORATIVO DE RECURSOS HUMANOS Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Empresa: FC Fácil de Construir

Área: Dirección / Recursos Humanos

Reporta a: Dirección General

Nivel: Gerencial Corporativo

Cobertura: Oficina Central, Sucursales y Planta

Personal a cargo: Equipo de Recursos Humanos y responsables/enlaces de RH de las diferentes unidades.

Sueldo: $25,000 libres mas bonos de Productividad.

1. OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO

Diseñar, implementar y dirigir la estrategia integral de Capital Humano y Desarrollo Organizacional de FC Fácil de Construir, asegurando que la empresa cuente con:

- Las personas correctas.
- En los puestos correctos.
- Con responsabilidades claramente definidas.
- Objetivos y KPIs medibles.
- Evaluación continua del desempeño.
- Capacitación y desarrollo.
- Planes de carrera y sucesión.
- Liderazgo efectivo.
- Cultura organizacional sólida.
- Motivación y sentido de pertenencia.
- Disciplina y cumplimiento.
- Estructura organizacional adecuada para el crecimiento e institucionalización de la empresa.

El puesto deberá convertirse en un brazo estratégico de Dirección General, interviniendo transversalmente en las áreas operativa, administrativa y comercial, ayudando a elevar el desempeño de toda la organización.

1. RESPONSABILIDADES PRINCIPALES

A. Estructura y Desarrollo Organizacional
- Revisar y actualizar permanentemente el organigrama corporativo.
- Definir claramente niveles de autoridad, responsabilidades y líneas de reporte.
- Elaborar y mantener actualizados los perfiles y descripciones de todos los puestos.
- Detectar duplicidad de funciones, puestos innecesarios y funciones no cubiertas.
- Diseñar estructuras organizacionales adecuadas para sucursales, planta y corporativo.
- Participar directamente en el proceso de institucionalización de FC Fácil de Construir.
- Establecer políticas, procedimientos y estándares de gestión de personal.
- Apoyar a Dirección General en la profesionalización de mandos medios y gerenciales.
- Asegurar que cada puesto tenga objetivos, responsabilidades, autoridad e indicadores claramente establecidos.

B. Gestión y Desarrollo del Talento
- Identificar colaboradores de alto potencial.
- Crear planes individuales de desarrollo.
- Diseñar planes de carrera dentro de la empresa.
- Crear un programa formal de sucesión para puestos clave.
- Detectar necesidades de capacitación por puesto y departamento.
- Crear una matriz de competencias técnicas y de liderazgo.
- Implementar programas de formación para:
- Gerentes.
- Jefaturas.
- Encargados de sucursal.
- Vendedores.
- Personal administrativo.
- Personal operativo.
- Crear mecanismos para desarrollar talento interno antes de recurrir sistemáticamente a contratación externa.

C. Evaluación del Desempeño y KPIs Implementar un sistema formal de evaluación del desempeño basado en resultados + competencias + comportamiento organizacional.

Cada puesto deberá contar con KPIs específicos.

El responsable de RH deberá coordinar con cada Director, Gerente o Jefe de Área la definición, medición y seguimiento de estos indicadores.

La evaluación deberá considerar

- Cumplimiento de objetivos.
- Productividad.
- Calidad del trabajo.
- Actitud.
- Disciplina.
- Trabajo en equipo.
- Liderazgo.
- Apego a procesos.
- Desarrollo del personal.
- Contribución a resultados.
- Confiabilidad.

Deberán realizarse revisiones periódicas del desempeño y establecerse planes de mejora para colaboradores con resultados deficientes.

1. KPIs DEL PROPIO GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

El desempeño de esta posición deberá medirse, como mínimo, mediante:

Rotación de personal

Fórmula:

Bajas del periodo ÷ plantilla promedio × 100.

Debe analizarse por sucursal, departamento, jefe inmediato y antigüedad.

Rotación durante los primeros 90 días

Número de personas que abandonan la empresa antes de cumplir 90 días ÷ contrataciones realizadas × 100.

Tiempo promedio de cobertura de vacantes

Días transcurridos desde la autorización de la vacante hasta la contratación.

Efectividad de contratación

Porcentaje de personas contratadas que superan satisfactoriamente los primeros 90 y 180 días.

Cobertura de evaluaciones de desempeño

Colaboradores evaluados ÷ colaboradores programados × 100.

Meta sugerida: ≥95 %.

Cumplimiento de capacitación





Capacitaciones realizadas ÷ capacitaciones programadas × 100.

Meta sugerida: ≥90 %.

Cobertura de puestos con perfil actualizado

Puestos con perfil formal y actualizado ÷ total de puestos × 100.

Meta: 100 %.

Cobertura de puestos con KPIs

Puestos con indicadores definidos y activos ÷ total de puestos × 100.

Meta: 100 %.

Promoción interna

Vacantes cubiertas mediante promoción interna ÷ total de vacantes susceptibles de promoción × 100.

Planes de sucesión

Porcentaje de puestos críticos que cuentan con al menos un posible sucesor identificado y en desarrollo.

Clima laboral

Resultado de encuesta periódica de clima organizacional y evolución contra mediciones anteriores.

Ausentismo

Horas/días de ausencia ÷ horas/días laborables × 100.

Cumplimiento de planes de mejora

Planes de mejora cumplidos ÷ planes establecidos × 100.

Retención de talento clave

Número de colaboradores identificados como talento clave que permanecen en la organización.

1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Será responsable de profesionalizar todo el proceso de contratación: Vacante → Perfil → Reclutamiento → Filtro → Evaluación → Entrevista → Referencias → Contratación → Inducción → Seguimiento 30/60/90 días.

Deberá

- Mejorar las fuentes de reclutamiento.
- Crear perfiles claros antes de publicar cualquier vacante.
- Implementar entrevistas por competencias.
- Aplicar evaluaciones adecuadas según el nivel del puesto.
- Validar referencias laborales.
- Disminuir contrataciones equivocadas.
- Crear una cartera permanente de talento.

1. CULTURA, CLIMA Y MOTIVACIÓN

Deberá convertirse en responsable de fortalecer la cultura FC Fácil de Construir.

Entre sus responsabilidades estarán

- Medición del clima laboral.
- Programas de reconocimiento.
- Comunicación interna.
- Integración entre departamentos.
- Fortalecimiento del sentido de pertenencia.
- Reconocimiento del buen desempeño.
- Atención de conflictos.
- Prevención de ambientes laborales negativos.
- Identificación de problemas de liderazgo.
- Programas de motivación.
- Fortalecimiento de valores organizacionales.

No deberá limitarse a organizar eventos o actividades sociales. Su responsabilidad será construir una cultura de desempeño, responsabilidad, colaboración y orgullo de pertenencia.

1. DESARROLLO DE LIDERAZGO

Uno de sus principales objetivos será elevar la calidad de los mandos de FC Fácil de Construir.

Deberá evaluar y desarrollar

- Directores.
- Gerentes.
- Jefaturas.
- Encargados de sucursal.
- Supervisores.
- Personal con potencial de liderazgo.

Especialmente en:
- Manejo de personal.
- Comunicación.
- Delegación.
- Solución de conflictos.
- Seguimiento.
- Retroalimentación.
- Motivación.
- Disciplina.
- Orientación a resultados.
- Formación de equipos.

1. RELACIÓN CON LAS DIFERENTES ÁREAS

Esta posición deberá tener presencia transversal.

Comercial

Apoyar en desarrollo de vendedores, gerentes comerciales, productividad, capacitación, comisiones, desempeño y detección de talento.

Operaciones y Sucursales

Analizar estructura de personal, productividad, rotación, liderazgo, disciplina y desempeño de cada unidad.

Planta

Apoyar en estructura, capacitación, seguridad, productividad, evaluación y desarrollo del personal operativo.

Administración

Asegurar perfiles, responsabilidades, indicadores y desarrollo de las diferentes áreas corporativas.

Auditoría

Trabajar coordinadamente para detectar problemas relacionados con:
- Incumplimiento de procesos.
- Falta de supervisión.
- Desempeño.
- Disciplina.
- Responsabilidades.
- Riesgos derivados del personal.

1. GESTIÓN DE BAJO DESEMPEÑO

RH deberá establecer un sistema profesional para atender colaboradores que no estén alcanzando los resultados esperados. Detección → Retroalimentación → Plan de mejora → Seguimiento → Evaluación → Decisión.

La empresa deberá distinguir claramente entre:

- Falta de conocimiento.
- Falta de capacitación.




- Falta de herramientas.
- Mala supervisión.
- Falta de actitud.
- Falta de capacidad.
- Incumplimiento deliberado.

El objetivo será primero desarrollar a la persona cuando sea viable, pero también actuar oportunamente cuando alguien no tenga el perfil requerido.

1. INFORMACIÓN PARA DIRECCIÓN GENERAL

Presentará mensualmente un Tablero Corporativo de Capital Humano que incluya:

- Plantilla total.
- Altas.
- Bajas.
- Rotación.
- Ausentismo.
- Vacantes.
- Tiempo de cobertura.
- Costo de nómina.
- Evaluaciones.
- Capacitación.
- Promociones.
- Personal de alto potencial.
- Personal con bajo desempeño.
- Puestos críticos.
- Planes de sucesión.
- Clima laboral.
- Incidencias relevantes.
- Riesgos de capital humano.
- Acciones correctivas.

Además del dato, deberá presentar análisis, causas y acciones concretas.

1. PERFIL PROFESIONALEscolaridad

Licenciatura en:
- Recursos Humanos.
- Psicología Organizacional.
- Administración.
- Relaciones Industriales.
- Ingeniería Industrial.
- Desarrollo Organizacional.

Deseable especialidad o posgrado en:
- Desarrollo Organizacional.
- Capital Humano.
- Dirección.
- Administración.
- Gestión del Talento.

Experiencia Mínimo 5 años en posiciones de liderazgo de Recursos Humanos.

Preferentemente experiencia en empresas

- Multisucursal.
- Comerciales.
- Industriales.
- Distribución.
- Retail.
- Construcción o materiales.

Indispensable haber manejado procesos de Desarrollo Organizacional y Desarrollo de Talento, no únicamente administración de personal.

1. CONOCIMIENTOS INDISPENSABLES

- Desarrollo Organizacional.
- Gestión del talento.
- Reclutamiento y selección.
- Evaluación por competencias.
- Evaluación del desempeño.
- KPIs de Recursos Humanos.
- Planes de carrera.
- Planes de sucesión.
- Capacitación.
- Clima organizacional.
- Cultura empresarial.
- Diseño organizacional.
- Compensaciones.
- Relaciones laborales.
- Legislación laboral mexicana.
- NOM-035.
- Manejo de conflictos.
- Excel y análisis de información.
- Sistemas de Recursos Humanos.

1. COMPETENCIAS PERSONALES

Buscamos una persona:
- Con carácter y criterio.
- Con liderazgo.
- Analítica.
- Organizada.
- Estructurada.
- Proactiva.
- Con inteligencia emocional.
- Con excelente comunicación.
- Con capacidad para manejar conflictos.
- Con confidencialidad absoluta.
- Con capacidad para relacionarse desde personal operativo hasta Dirección General.
- Orientada a resultados.
- Capaz de cuestionar constructivamente.
- Con capacidad para ejecutar y dar seguimiento.

No buscamos únicamente un administrador de Recursos Humanos. Buscamos un profesional capaz de transformar Recursos Humanos en un área estratégica para el crecimiento e institucionalización de FC Fácil de Construir.

1. PRIORIDADES DE LOS PRIMEROS 90 DÍASPrimeros 30 días — Diagnóstico

- Conocer corporativo, planta y sucursales.
- Revisar organigramas.
- Revisar plantilla.
- Analizar rotación.
- Revisar perfiles existentes.
- Entrevistar a responsables de área.
- Identificar puestos y personas críticas.
- Detectar principales problemas organizacionales.

Días 31–60 — Estructuración
- Actualizar organigrama.
- Definir puestos prioritarios.
- Establecer KPIs.
- Diseñar evaluación de desempeño.
- Crear matriz de talento.
- Definir necesidades de capacitación.
- Identificar talento de alto potencial.
- Identificar riesgos de personal.

Días 61–90 — Implementación
- Iniciar evaluaciones.
- Implementar tablero de RH.
- Lanzar programa de capacitación.
- Presentar mapa de talento.
- Establecer planes de mejora.
- Crear programa inicial de sucesión.
- Presentar a Dirección General el Plan Anual de Capital Humano y Desarrollo Organizacional.

1. MISIÓN FINAL DEL PUESTO

Lograr que FC Fácil de Construir pase de una administración tradicional de personal a un verdadero Sistema Corporativo de Gestión del Talento, donde cada colaborador sepa: Qué debe hacer → Qué resultado se espera → Cómo será medido → Qué necesita desarrollar → Qué posibilidades de crecimiento tiene dentro de la organización.

El éxito de esta posición deberá reflejarse directamente en una organización más profesional, productiva, disciplinada, motivada, sólido y menos dependiente de personas específicas.

Sueldo: A partir de $25,000.00 al mes

Lugar de trabajo: Empleo presencial

📌 Gerente Corporativo de RH y Desarrollo Organizacional (Santa Maria del Granjeno)
🏢 Fc Fácil De Construir, S. A. De C. V
📍 Santa Maria del Granjeno